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          企业变相裁员招数多:劳动者如何维护自身权益

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            企业变相裁员招数多:劳动者如何维护自身权益
            专家表示,裁员须经过正规程序,并注意平衡各方诉求

            近日,网易“暴力裁员”等事件引起社会广泛关注。在众多劳动争议案件中,主要矛盾大都集中在变相裁员上。企业会在何种情况下与劳动者解除劳动合同?劳动者该如何维护自身合法权益?企业与员工解除劳动合同时,应如何兼顾各方诉求?针对上述问题,《工人日报》记者进行了采访。

            “我们一般不说裁员,都是‘劝退’”

            “去年我因为身体状况出了问题向公司请病假,可没几天就被领导约谈了,告诉我‘要不你就辞了吧’。”回忆起被“劝退”情形,吕昀(化名)依然寒心,“上班3年,取得的业绩、加过的班突然就不作数了,成了对单位没有价值的人。”

            记者采访了解到,不少被裁员工有过类似经历——被公司HR或者领导劝退。

            “我们一般不说裁员,都是‘劝退’。先委婉地告诉对方,因为各种原因他不太适合继续在本公司工作。”北京某互联网企业人事部门的王女士表示。

            从业5年,在王女士经历的裁员中,有因为公司业务调整,导致整个项目组被直接撤掉,也有员工因为业绩差、表现差、价值观匹配度差等原因而被淘汰掉。

            “一般是先核定编制,确认裁员名单,然后再与员工谈判,最后签订协议进行相应补偿。”王女士表示,员工在被裁员时获得的补偿多少,在很大程度上和他平时在公司的表现有关,曾经取得的业绩、领导是否认可等因素都会影响到补偿内容。

            在一家大型企业从事人力资源工作8年的程先生告诉记者,裁员是公司管理层的决策,人事部门负责执行,是一个来回斡旋的工作。“裁员项目开展的时候,都会要求员工在一定时间内离开。如果通知得比较着急,会给一些额外的补偿,因为员工可能在未来几个月里因找工作而没有收入。我们坚决不会裁应届生还有患病员工,但行业内确实有这种情况出现。”

            也有企业表示,为了说服员工离职,可能会在绩效考评上设置一些“套路”,比如将对方能力欠缺的方面说成是重要考核点。

            裁员须经过正规程序

            “《劳动合同法》规定了劳动者无过失性辞退的几种形式,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位才可以根据规定进行补偿,并解除劳动合同。”陕西丰瑞律师事务所律师任建岗说。

            记者发现,有公司并非正规程序执行裁员流程。有企业人事部门人员表示,很多公司认为员工不合格就降职或转岗,甚至调动工作地点,如果员工不愿意服从公司安排,就只能走人。

            “一般来说,公司裁员要给员工赔偿或补偿,在劳动争议案件中,一些公司不直接作出裁员决定,而是比较隐蔽地变相裁员。”陕西学高律师事务所律师刘晶表示,变相裁员有不合理的调岗、无薪水直接放假、减少福利、单方降薪、不合理的纪律考核、不合理的工作地点调动等。

            “遇到变相裁员行为,劳动者可要求经济补偿。例如调动工作岗位的行为属于变更劳动合同的内容,需要用人单位和劳动者协商一致。如果未经劳动者同意,用人单位单方面调动工作岗位,原则上是无效的。”刘晶进一步分析称,“如果用人单位迫使劳动者离职而调动岗位,劳动者可以拒绝,用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同,属于违法解除,劳动者可以申请劳动仲裁,要求按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。”

            对此,刘晶提示劳动者:“如果遇到变相裁员,可以收集证据,例如公司的不合理通知公告,工作群里的通知,和领导沟通的微信或者短信记录,自己的考勤加班记录等。收集到证据后可以和单位协商,协商无果可以向单位所在地的劳动监察部门投诉,或者提请劳动仲裁。”

            企业裁员切忌生硬粗暴,应平衡各方诉求

            针对企业裁员行为,一些受访企业人事部门人员认为,裁员是企业在业绩下滑过程中正常的自救手段,只要在裁员的过程中合法合规,给予正常补偿,同员工沟通清楚,做好善后工作,也能够做到“化干戈为玉帛”。

            那么,企业在与劳动者解除劳动合同的时候,应如何在法理和人情之间做好平衡?

            泛博制动部件(武汉)公司人力资源部经理王蕾从事人力资源工作15年,在她看来,人事部门在执行裁员时必须符合法律的相关规定,在手段方式上也要更加人性化,充分考虑各方面因素。

            “不能只从企业的效益出发,也要考虑相关行为可能对企业声誉、离职员工家庭乃至留任员工的影响。”王蕾表示,“做好善后工作也有益于企业在行业内的长远发展。例如在社交网络上保持联系,协助推荐工作机会,在本企业有相关招聘需求时优先考虑有经验的离职员工等。”

            “人力资源部门在工作的过程中要保持资方与劳方基于法律赋予的权利与利益的平衡。”在广东某房地产企业从事人力资源工作的周耀材认为,人事部门要做好企业与员工之间的沟通桥梁。“在裁员的过程中不能生硬粗暴,要同员工沟通清楚被裁的原因,协助员工做好失业补助以及尽可能的提供再就业帮助。”

            为此,周耀材建议,在企业的日常管理中,要尽力搭建一个有效的沟通平台。“保持规律的绩效沟通,对员工的工作保持正向反馈,还要提供员工对于业务纠纷的申诉通道,保持公正性的评判机制。任何公司制度不可能做到令人百分之百满意,给予员工一定的宣泄渠道也十分必要,如设立意见箱,组织员工沟通会等。”

                 曲欣悦

          【编辑:田博群】
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